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인권경영규정

인권경영규정

제정 2019. 7. 15.

제 1장 총칙

제1조(목적)

이 규정은 한국환경정책·평가연구원(이하 “연구원” 이라 한다) 임․직원을 비롯한 모든 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관하여 정책의 수립 및 시행, 그 밖에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위)

이 지침은 연구원의 인권경영에 관하여 다른 법령 또는 정관에 특별히 규정이 있는 경우를 제외 하고는 이 규정에 정하는 바에 따른다.

제3조(정의)

이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.

  • “인권”이란 헌법 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.
  • “인권경영”이란 기관에 의한 인권침해 발생을 예방하고 인권친화적인 경영활동을 수행하는 것으로서, 연구원이 인권정책선언을 하고, 인권실천·점검의무를 이행하며, 인권침해 피해자에 대한 구제절차를 제공하는 것을 말한다.
  • “임․직원”이란 연구원에 근무하는 임원과 직원(비정규직 포함)을 말한다.
  • “이해관계자”란 연구원의 경영활동과 관련된 자로서 정부, 업무계약자, 고객, 지역주민 등을 말한다.
  • “인권경영헌장”이라 함은 연구원 임․직원 등이 인권경영의 실천을 위해 준수해야 할 행동의 기준을 정한 것으로「한국환경정책‧평가연구원 인권경영헌장」을 말한다.
  • “직장 내 괴롭힘”이란 근로기준법 제76조의 2에 규정된 행위를 말한다.

제2장 인권경영 일반원칙

제4조(인권윤리경영의 선언)

(인권윤리경영의 선언) 연구원은 모든 경영활동 과정에서 인간의 존엄과 가치를 보장함을 내용으로 하는 인권경영헌장[별표]을 선포하고, 임․직원은 이 헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치판단의 기준으로 삼아 실천한다.

제5조(고용상의 차별금지)

  • 연구원은 인종, 종교, 장애, 성별, 학벌, 나이, 신체적 조건, 출신 국가, 출신 지역, 정치적 견해 등을 이유로 직원의 고용, 승진, 교육 등에서 차별대우를 하지 않는다.
  • 연구원은 비정규직 직원을 부당하게 차별하지 않는다.

제6조(결사 및 단체교섭의 자유보장)

  • 연구원은 직원들이 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 허용하며 노동조합의 가입이나 활동을 이유로 불이익을 부과해서는 안 된다.
  • 연구원은 직원들이 노동조건에 대한 합의를 도출하기 위해서 근로자 대표를 통해 단체교섭 할 권리를 보장해야 한다. 연구원은 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부해서는 안 되며 단체교섭의 결과를 존중하고 성실하게 이행해야 한다.

제7조(강제노동 및 아동노동 금지)

  • 연구원은 직원을 고용함에 있어서 어떠한 형태의 강제노동도 이행해서는 안 되며, 직접 강제노동을 이용하지 않더라도 강제노동으로부터 어떠한 영업적 이득도 얻지 말아야 한다.
  • 연구원은 근로기준법 제64조에 따라 15세 미만인 자(초․중등교육법에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다.

제8조(산업안전보장)

  • 연구원은 직원들에게 안전하고 위생적인 업무 환경을 제공해야 하며, 직원들이 위험한 업무 환경에서 근무하는 경우에는 별도의 안전장구와 안전교육을 제공해야 한다.
  • 연구원은 업무 장소에서 발생한 사고나 질병에 대해서는 적절한 보상 등의 조치를 신속히 제공해야 한다.

제9조(책임 있는 업무계약자 관리)

  • 연구원은 모든 업무계약자에 평등한 기회를 보장하며, 투명하고 공정한 거래를 한다.
  • 연구원은 사업 활동이 일어나는 지역에서 업무계약자를 포함하여 인권침해가 발생하지 않도록 유의한다.
  • 연구원은 다양한 이해관계자에게 연구소의 인권경영 정책을 알리고 이의 이행을 위해 지원하고 협력한다.

제10조(현지주민의 인권 보호)

연구원은 지역사회에서 현지주민의 인권이 침해되지 않도록 유의한다.

제11조(환경권 보장)

연구원은 국내외 환경관련 법규를 준수하고, 환경보호와 오염방지를 위해 노력한다.

제12조(정보인권 보호)

  • 연구원은 「개인정보 보호법」 등 개인정보 관련 법률에 따라 경영활동 중 취득한 개인정보를 보호한다.
  • 연구원은 국민 및 고객의 정보공개 요청에 따라 필요한 정보를 적절히 제공받고 요청할 수 있도록 정보 접근권을 보장한다.

제13조(구제조치의 노력)

연구원은 사업추진 과정에서 발생하는 인권 침해에 대해 신속하고 적절한 구제 조치를 제공하며 사전 예방을 위해서 적극 노력해야 한다.

제3장 인권경영 체계

제14조(인권경영헌장)

원장은 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 보장하기 위하여 인권경영헌장을 선포하며, 임․직원은 헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치 판단 기준으로 삼고 실천한다.

제15조(인권경영계획 수립)

원장은 인권경영을 효과적으로 추진하기 위하여 정기적인 계획을 수립하고 이를 추진하여야 한다.

제16조(인권경영 제도와 절차)

원장은 인권경영을 실천하기 위해 인권경영 주관부서, 인권경영위원회, 인권영향평가, 인권침해 구제제도 등 필요한 제도와 절차를 마련한다.

제17조(인권경영 주관부서)

  • 원장은 인권경영을 효율적으로 총괄 및 집행하기 위해 인권경영을 전담하는 주관부서를 운영하고 주관부서의 장은 인권경영 사무 전반을 담당한다.
  • 인권경영 주관부서는 경영관리담당부서로 한다.

제18조(인권교육)

  • 원장은 모든 임․직원의 인권 의식을 높이기 위한 인권관련 교육을 연1회 정기적으로 실시한다.
  • 원장은 인권존중 문화 확산을 위하여 필요한 경우 업무계약자 등 이해관계자를 대상으로 하는 인권교육을 실시할 수 있다.
  • 제1항 및 제2항의 인권교육은 연구원의 연간 교육일정과 시기를 고려하여 집합교육, 사이버교육 등 적절한 방법으로 실시할 수 있다.

제19조(업무계약자의 인권 존중 책무 이행)

  • 원장은 업무계약자가 인권경영을 실천할 수 있도록 요구하고, 필요한 경우 지원을 제공한다.
  • 원장은 설문이나 현장 방문 등의 방법을 통해 업무계약자의 인권 존중 여부를 점검할 수 있다.

제4장 인권경영위원회

제20조(설치 및 기능)

  • 원장은 인권경영의 효율적 추진을 위한 인권경영위원회(이하 “위원회”)를 둔다.
  • 위원회는 임․직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 각 호의 사항을 심의한다.
    • 인권경영 관련 계획수립에 관한 사항
    • 인권경영 관련 제도 및 정책에 관한 사항
    • 인권영향평가를 포함한 인권실천·점검의무에 관한 사항
    • 인권침해사건의 심의 및 결정에 관한 사항
    • 기타 성희롱·성폭력, 직장 내 괴롭힘 등 인권보호 및 권익향상을 위해 필요하다고 인정되는 사항

제21조(구성)

  • 위원회는 위원장 1인을 포함하여 10인 이내의 위원으로 구성한다.
  • 위원은 내부위원과 외부위원으로 구성한다.
  • 내부위원은 부원장, 인권경영 주관부서장, 감사부서장, 노동조합 대표와 노동조합에서 추천하는 직원을 당연직으로 구성한다.
  • 외부위원은 인권 관련 지식과 경험이 풍부한 외부전문가 2인으로 구성한다.
  • 위원회의 위원장은 부원장이 수행한다.
  • 위원은 성별 균형을 고려하여 구성하되 남성 또는 여성의 수가 전체 위원의 10분의 6을 초과하여서는 아니 된다.
  • 위원회의 간사는 인권경영 담당 팀장으로 한다.

제22조(소집 및 회의)

  • 위원회의 회의는 원장의 요청이 있거나 위원장이 필요하다고 인정하는 때에 소집한다. 단, 위원장 부재 등으로 위원회를 소집할 수 없는 경우에는 원장이 지정하는 위원이 위원회를 소집한다.
  • 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
  • 위원장은 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다. 이 경우 정해진 기한까지 재적위원이 서면의결서를 제출하면 이를 출석으로 본다.

제23조(의견청취)

위원장은 필요한 경우 회의안건의 당사자 또는 관련자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.

제24조(이익 충돌 회피)

위원장은 특정 안건과 이해관계가 있는 위원을 해당 안건논의에서 배제하여야 한다.

제25조(비밀누설 금지)

위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 위원회와 관련하여 지득한 비밀을 누설해서는 아니 되며, [별지 제3호 서식]의 비밀유지서약서를 작성하여야 한다.

제26조(위원의 위촉 해지)

  • 원장은 위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 해당 위원의 위촉을 해지할 수 있다.
    • 임무를 성실히 수행하지 아니한 때
    • 직무상 알게 된 비밀을 누설한 때
    • 질병 등의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때
    • 인권침해에 연루된 경우
    • 외부위원이 선임 당시의 직위에서 변동사항이 발생하였을 때
    • 그 밖의 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

제5장 인권영향평가

제27조(인권영향평가 실시)

  • 원장은 인권영향평가를 아래와 같이 실시할 수 있다.
    • 연구원은 기관 운영, 특정 법규 제정과 개정, 정책이나 사업 등 임․직원과 이해관계자의 인권에 영향을 미치는 사안을 대상으로 인권영향평가를 실시할 수 있다.
    • 인권경영 주관부서는 인권영향평가를 주관하며 관련 자료를 각 부서 및 소속 기구에 요청할 수 있다.
    • 연구원은 인권영향평가를 외부 독립기관에 위탁하여 시행할 수 있다.
    • 인권경영위원회는 인권영향평가 결과를 심의하고 채택한다.
    • 인권영향평가에 대한 세부절차와 방법은 사안에 따라 별도 계획을 수립하여 실시한다.

제28조(인권영향 이행사항 점검)

감사부서장은 연구원의 인권경영 이행현황을 확인하기 위해 인권경영 자체점검 및 실태조사를 실시할 수 있다.

제6장 인권의 구제

제29조(인권침해행위의 신고 및 접수)

  • 인권침해 또는 차별행위를 당한 사람(이하 “피해자”라 한다) 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 [별지 제1호 서식]을 활용하여 감사부서에 신고할 수 있다.
  • 감사부서장은 감사부서를 통해 접수된 인권침해나 차별행위(이하 “인권침해행위”라 한다)에 대해 처리하여야 한다. 다만 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우 그러하지 아니한다.
    • 신고의 내용이 명백히 거짓이거나 이유가 없다고 인정되는 경우
    • 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우
    • 신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년이상 지나 신고한 경우. 다만, 신고의 원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니한다.
    • 신고가 제기될 당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진행 중이거나 종결된 경우. 다만, 수사기관이 인지하여 수사 중인 「형법」 제123조부터 제125조까지의 죄에 해당하는 사건과 같은 사안에 대하여 위원회에 진정이 접수된 경우에는 그러하지 아니한다.
    • 신고가 익명이나 가명으로 제출된 경우
    • 신고가 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정되는 경우
    • 신고인이 진정을 취하한 경우
    • 위원회가 접수를 취소한 사건을 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경우
    • 신고의 취지가 그 신고의 원인이 된 사실에 관한 법원의 확정판결이나 헌법재판소의 결정에 반하는 경우

제30조(인권침해행위의 처리)

  • 감사부서장은 인권침해행위로 신고, 접수된 사건에 대하여 사전조사를 하고 인권침해 여부를 확인하여, 인권침해행위가 있다고 판단한 경우 근거 자료를 첨부하여 위원장 및 원장에게 보고하고, 보강조사 또는 위원회 상정을 결정하여야 한다.
  • 위원장은 인권침해행위 안건의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 위원회의 심의를 거쳐 처리할 수 있다.
  • 다만 제기된 인권침해행위가 연구원의 소관사항이 아니라고 판단되는 경우 관계기관(국가인권위원회 등)에 해당사항을 이관할 수 있다.

제31조(조사)

  • 위원회는 다음 각 호에서 정한 방법으로 접수된 사건에 관하여 조사할 수 있다.
    • 신고인·피해자·피신고인(이하 “당사자”라 한다) 또는 관계인에 대한 출석 요구, 진술 청취 또는 진술서 제출 요구
    • 당사자, 관계인 또는 관계기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 자료 등의 제출 요구
    • 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 장소, 시설 또는 자료 등에 대한 현장조사 또는 감정(鑑定)
    • 당사자, 관계인 또는 관계기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 사실 또는 정보의 조회
  • 위원회는 조사를 위하여 필요하다고 인정되면 일정한 장소 또는 시설을 방문하여 장소, 시설 또는 자료 등에 대하여 현장조사 또는 감정을 할 수 있다. 이 경우 위원회는 그 장소 또는 시설에 당사자나 관계인의 출석을 요구하여 진술을 들을 수 있다.
  • 제1항 제1호에 따라 진술서 제출을 요구받은 사람은 14일 이내에 진술서를 제출하여야 한다.
  • 제1항과 제2항에 따른 피신고인에 대한 출석 요구는 인권침해행위나 차별행위를 한 행위당사자의 진술서만으로는 사안을 판단하기 어렵고, 인권침해행위나 차별행위가 있었다고 볼 만한 상당한 이유가 있는 경우에만 할 수 있다.
  • 제2항에 따라 조사를 하는 위원 또는 인권경영 담당 직원은 그 장소 또는 시설을 관리하는 장 또는 직원에게 필요한 자료나 물건의 제출을 요구할 수 있다.
  • 조사는 신청을 접수한 날로부터 30일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 30일 이내의 범위에서 최대 2회까지 조사 기간을 연장할 수 있다.

제32조(신고인의 신분보장)

  • 위원회 위원은 제29조제1항에 따른 신고인과 신고내용에 대하여 비밀을 보장하여야 하며, 신고인이 신고에 따른 불이익을 받지 아니하도록 필요한 조치를 취하여야 한다. 다만, 신고 내용이 신고자 상대방을 음해하거나 무고가 명백한 경우에는 그러하지 아니한다.
  • 직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 인지한 임․직원은 신고자의 신분을 공개하여서는 아니된다.
  • 신고자의 신분이 공개된 때에는 연구원은 그 경위를 조사하여야 하며, 조사결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 필요한 조치를 취하여야 한다.
  • 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인은 국가인권위원회에 보고조치 및 불이익의 구제 등을 요청할 수 있으며, 이 경우 연구원은 적극 협조하여야 한다.

제33조(시정과 조치)

  • 연구원은 인권침해 사실 및 규정 위반 사항에 대하여 시정하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해행위를 한 자에 대하여는 징계 및 재발 방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.
  • 감사부서는 [별지 제2호 서식]의 고충접수 및 처리대장을 별도로 관리한다.
  • 주관부서는 신고인(청구인)에게 위원회 결정사항을 통보하여야 한다.

부 칙

  • 제1조(시행일) 이 규정은 2019년 7월 15일부터 시행한다.

별표 및 별지 서식

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